Thilo Sarrazin sorgte vor einigen Jahren mit äusserst kritischen Thesen für einen Aufruhr. Eine Aussage allerdings traf er, die könnte man sich in einem anderen Kontext noch einmal genauer anschauen: Laut Sarrazin verhalten sich Gesellschaften aufgrund ihrer historischen Erfahrungen unterschiedlich.
Doch bevor ich den Sturm der Empörung entfache, den jede Erwähnung Sarrazins mit sich zieht, lassen Sie mich den Kontext etwas einschränken. Treten wir also weg von der Gesellschaft im Sinne eines Volkes und werfen wir den Blick in Organisationen hinein. Wie entwickeln sich Unternehmenskulturen, -werte und -grundsätze?
«Unternehmenskultur» – bitte was?
Von was reden wir überhaupt, wenn wir »Unternehmenskultur« sagen? Gemeint sind damit im Prinzip die »weichen Faktoren«, die ein Unternehmen ausmachen: kulturelle Aspekte wie die Werte oder ethischen und moralischen Grundsätze, die Entscheidungen zugrunde liegen. Aber auch Aspekte wie die Beziehung der Mitarbeiter untereinander und zu Vorgesetzten, die Art und Weise, wie sie kommunizieren sowie feststehende Rituale gehören dazu.
Kurz gesagt: Die Unternehmenskultur ist die Art und Weise, wie ein Unternehmen tickt. Sie trägt wesentlich dazu bei, dass die Unternehmen ihre Ziele erreichen – und die Unternehmenskultur ist schuld daran, wenn man die Ziele verfehlt.
Warum man Kultur und Werte nicht lenken kann
Kein Wunder also, dass Unternehmen sich häufig damit auseinandersetzen (oder damit auseinandersetzen müssen). Wie lenkt man Unternehmenskultur in eine gewünschte Richtung, wie bessert man Punkte nach, die Nachbesserung nötig haben? Doch vergessen wir nicht: Eine Unternehmenskultur ist kein Kunstprodukt – es sass nicht einst ein Architekt an einem Schreibtisch und konstruierte sie feinsäuberlich zusammen.
Im Gegenteil: Kultur ist etwas, das über einen langen Zeitraum hinweg als Resultat aus unterschiedlichen Prozessen entsteht. Meiner Ansicht nach geht bei dem Versuch, Unternehmenskultur gezielt zu lenken, genau dieser Gedanke vergessen. Die Unternehmenskultur ist bereits ein Ergebnis – das Ergebnis des Führungsverhaltens.
Unternehmenskultur ist Führungssache
Mit der Führungskraft steht und fällt die Unternehmenskultur – mit den gelebten Werten der Führungskraft und jeder ihrer Entscheidungen werden Verhaltensmuster und Einstellung der Mitarbeiter geprägt.
Wenn die Vorgesetzten in diesem Hinblick einen schlechten Job machen, an wem sollen sich die Mitarbeiter orientieren? Stellen Sie sich vor, Ihr Chef legt fest, dass man Entscheidungen ab sofort nur noch gemeinsam fällt. Wenig später entdecken Sie, dass er im stillen Kämmerlein schaltet und waltet, wie es ihm beliebt. Würden Sie in diesem Fall an seinen Vorgaben weiter festhalten?
Oder doch eher sagen: Wenn sich nicht einmal der Chef dran hält…? Eben: Die Grundsätze und Werte des Unternehmens müssen nicht nur bekannt sein, sondern die Führung muss sie aktiv vorleben, damit die Mitarbeiter sich daran gebunden fühlen.
Checkliste: So bekommen Sie Unternehmenskultur in den Griff
Für Führungskräfte, die nicht gewohnt sind, als Vorbilder zu agieren, kann das natürlich eine Herausforderung sein. Hier gilt:
- Gehen Sie mit Einfühlungsvermögen und Sensibilität für kulturelle Prozesse Ihres Unternehmens ans Werk – nicht mit dem Vorschlaghammer.
- Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein – beobachten Sie Abläufe und Prozesse aufmerksam, oder führen Sie im Zweifelsfall eine Befragung durch.
- Begründen Sie angestrebte Veränderungen und neue Grundsätze. Nur was nachvollziehbar ist, kann umgesetzt werden.
- Setzen Sie ein Zeichen – und machen Sie die Werte Ihres Unternehmens zu Ihren eigenen (und vice versa).
Wie gehen Sie mit Unternehmenskultur um? Glauben Sie, dass man Unternehmenskultur gezielt verändern kann? Welche Rolle spielen die Führungskräfte dabei? Ich freue mich auf die Diskussion!
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